Inkludering ur chefens perspektiv

I en tid där inkludering och mångfald står högt på agendan, är det viktigt att förstå hur svenska organisationer arbetar för att inkludera neurodivergenta medarbetare. Denna uppsats undersöker chefernas idéer och erfarenheter kring att främja inkludering. Genom intervjuer med chefer från olika svenska organisationer, belyser studien både framgångar och utmaningar i arbetet med att skapa en inkluderande arbetsmiljö. Resultaten visar att medan många chefer har goda intentioner och vissa framgångsrika metoder, finns det fortfarande betydande kunskapsluckor och behov av ytterligare resurser för att fullt ut stödja medarbetare med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar.

I somras publicerades en uppsats baserad på intervjuer som bidrar till diskussionen om inkludering av neurodivergenta medarbetare genom att fokusera på arbetsgivarens perspektiv vilket gör den läsvärd både för dig som arbetar med vägledning och för dig som har anställda/ska anställa personer med NPF.

Mönster i intervjuerna

• Tidigare kunskap och utbildning: Tre av fem chefer hade hört talas om neurodiversitet och erbjöd utbildning om ämnet.
• Attrahera och rekrytera: Tre av fem chefer gjorde inget specifikt för att attrahera neurodivergenta individer, medan två använde olika strategier som föreläsningar och sociala medier.
• Introduktion och utveckling: Alla chefer hade någon form av onboarding-process. Tre av fem anpassade träningen individuellt.
• Anpassa och mäta: Fyra av fem chefer anpassade arbetsuppgifter för neurodivergenta individer. Tre av fem hade en process för att mäta prestation.
• Behålla: Alla chefer ansåg att de hade en roll i att behålla neurodivergenta medarbetare.
• Signaler: Fyra av fem chefer ansåg att inkludering skickade positiva signaler till andra anställda. En chef nämnde potentiella negativa signaler som avundsjuka.
• Otillräckliga resurser: Alla chefer nämnde brist på resurser som ett hinder för att fullt ut inkludera neurodivergenta individer.

Resultat av intervjuerna

Det framgår att chefer har viss förståelse för hur man inkluderar neurodivergenta medarbetare, men att det finns utrymme för förbättringar, särskilt när det gäller att förutse och hantera oavsiktliga konsekvenser av inkluderingspraktiker.

• Attrahera neurodivergenta individer:Tre av fem chefer nämnde metoder för att attrahera neurodivergenta individer till sina organisationer. Detta är viktigt för att hjälpa neurodivergenta individer in på arbetsmarknaden. Två chefer arbetar nära med en svensk myndighet för att hitta kandidater, medan en chef annonserar i tidningar och på sociala medier samt håller digitala möten för att skapa intresse.
• Rekryteringsprocess: Tre av fem chefer hade inga specifika anpassningar för neurodivergenta individer i rekryteringsprocessen, vilket visar att det finns utrymme för förbättring. Två chefer anpassade processen genom att inte kräva CV och fokusera på individens styrkor.
• Introduktion: Alla fem chefer hade en process för att hjälpa individer att anpassa sig till arbetsplatsen. Två chefer nämnde användning av coacher eller kontaktpersoner, vilket är en rekommenderad praktik. Det finns dock utrymme för förbättring genom att införa riktlinjer för olika arbetssätt som kan implementeras.
• Behålla de anställda: Alla chefer ansåg att de hade en roll i att behålla neurodivergenta anställda. Tre av fem chefer betonade vikten av att vara utbildade om neurodiversitet för att kunna stödja dem och få dem att stanna kvar i jobbet. Det är också viktigt att utvärdera inkluderingsprocesser för att se om de fungerar som avsett.

Slutsatser

Syftet med studien var att förstå chefernas idéer om hur man stödjer inkluderingen av neurodivergenta medarbetare i svenska organisationer. Studien visade att chefer har viss förståelse för hur man främjar inkludering, men att deras kunskap om oavsiktliga konsekvenser är begränsad.

Attrahera och rekrytera: Det finns tankar om hur man attraherar neurodivergenta individer, men det finns utrymme för förbättring i rekryteringsprocessen.

Introduktion och träning: Man är på rätt väg när det gäller att hjälpa neurodivergenta individer att anpassa sig och utvecklas, men det finns behov av mer resurser och utbildning.

Prestation och att behålla anställda: Man har metoder för att mäta prestationer och behålla anställda, men det finns behov av att anpassa dessa metoder specifikt för neurodivergenta individer.

Publicerad 2024-09-24

Senast ändrad 2024-09-24